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英国高等教育的宽松培养模式
熊榆
09月16日
本文曾发表于中央党校《学习时报》2013年12月16日第A2版 英国以占世界1%的人口从事着全球5%的科研活动;每年发表的学术论文数量占世界总数的9%,引用率达世界的12%。截至目前,英国获得国际大奖的人数约占世界的10%,共有78位诺贝尔科学奖得主,是一个创新型国家。然而,创新型国家的建设与其高等教育的宽松培养模式密切相关。 为学生创造宽松环境 充分考核。英国的高等教育几乎不存在“一考定成绩”的模式,他们的考核是通过长时间地考察学生各方面的能力,有助于剔除偶然因素的干扰,使得学生不会对某一个考试背负很大压力,而是在宽松的环境中,按照自己兴趣来学习成长。英国考核一般分为期末考试与追踪测评,即期末考试和平时测试各占课程分数的一定比例,一般来说,期末考试只占50%~70%,其余则通过演讲、议论文、团队作业等方式考察学生的综合能力。 充分保护。英国通过充分保护高校学生的权益,限制老师的权力,保证了充分考核的有效性。在英国,为保障课程和考试内容的合理性,以及考试成绩的公平性,课程从内容、结构、测试方式、测试内容、打分等都需要同行评审,经过内审人和外审人两道评审程序。在课程开始讲授前,课程负责人须将制定的课程内容、结构、测试方式、测试内容,交给内审人评审,在内部达成一致意见后,提交给外审人,从而保证课程和考试内容对学生是合理的。英国为保证考试打分的客观公平,课程负责人作为第一评分人给学生打分,之后交给本门课程的内部评审人打分,如果两者对同一学生考评给出不同的分值,需要取得统一,在不能统一的情况下,则需要第三个评审人,以保证不会因为老师对一个学生的偏好或偏见,对学生的成绩带来不公平的结果,使得学生受到老师个人因素的束缚较少。另外,所有的成绩也需要送给外审人。 公开公平。由于前面提到的两点(充分考核与充分保护),保证了学生不会因为老师的权力过大而受到压力,学生也明白老师不会因为自己的言行而惩罚自己,所以在每学期两次的学生代表会议上,学生代表保持了独立的态度,经常对老师的表现大加褒扬或者批评,有助于反馈真实信息,而这些信息一定会得到学校的认真对待。学生也具备直接向全国性学生调查机构直接打分和反馈的机会,每门课程的反馈和分数都会被反馈到全国机构,然后发回给学校,给学校造成压力,并且这些分数和反馈将直接被用于英国高校排名。 为教师创造宽松环境 学者“地位”平等。在英国不论职称高低,学者地位相对平等。低职称的学术人员和高职称的学术人员的地位平等。比如,职称较低的老师也可自由参与各种学术研究和学术讨论,各位老师发言机会相等,学术观点的重要程度不受职称高低的影响。同时,职称较低的老师可以指导学术的研究,从而快速提高他们的研究成果。 充足的科研时间。英国研究型大学注重给予学者充足的科研时间,在相对宽松的时间长度里来“磨出好剑”。研究型大学一般要求学者与学生接触的时间在每年120小时左右,这基本等于2门课程,对于学者来说,这个工作量不算多。因为很多工作量由教员(TeachingFellow)承担,得以让学者从繁重的教学任务中解脱出来。此外,每3~5年,学者可以申请休假(Sabbatical leave),学校会给予1年或者半年完整的时间,保持学者的科研进度。同时,很多学者不愿意承担行政事务,因为行政事务会消耗大量的时间。 相对科学的科研考评方式。科研评 估(Research Assessment Exercise,RAE)是由英格兰、苏格兰、威尔士三地的高等教育基金会和北爱尔兰教育部联合组织,并对英国国内的高等教育进行科研水平评估的活动。评估结果直接影响各个高校获得科研经费的支持力度。英国的任何高等院校都可以自由递交科研评估材料接受评估。RAE的评估组分为两级,分别是15个大学科的评估组(Panel)和67个小学科的评估组(Sun-Panel),小学科评估组把评估意见反馈给大学科评估组,并接受大学科评估组的监督和检查。共有1000名左右的专家参与,其中包括英国的顶级专家和世界著名专家。例如,2008年科研评估的指标由三大方面构成,分别是“研究成果”“研究环境”和“受同行业尊重”。 “研究成果”主要指参评单位在一定时期内所做出的研究绩效,包括论文、著作等材料。“研究环境”从侧面衡量研究机构的研究能力,包括该机构研究策略、组织管理水平、研究经费的数量和来源、学术研究生数量等。“受同行业尊重”主要衡量研究机构被同行认可的程度。 RAE的评估的科学性体现。第一,公平性,评估方是非政府的中立组织,没有特定倾向,政府部门不参与评估,只起辅助和协调作用,较多国际权威专家参与评估,使得评估更具权威性、国际性和公平性。第二,透明性,在评估开始前,评估组会向社会公布高校需要提交材料的详细说明、评估标准、评估组信息,评估结果也会全部向公众公布(涉密的除外)。第三,注重科研质量,评估中注意定量和定性的结合,并侧重于定性,这样一定程度上起到了重质量而非数量的效果。第四,指标权重灵活,以上三大指标在不同学科评估中权重不同,以便因地制宜地体现不同学科的特点。第五,以学科而非大学为评估单位,能够突出学科特色,让大学聚焦发展,追求高品质,避免了某些大学只追求整体规模的粗放式发展倾向。英国下一次的科研评估将于2013—2014年实行,但将采用新的评价系统,即研究卓越框架——Research Excellence Framework(REF),这个体系正在制定和修改中,以便使科研评估更加科学合理。与国内一年一考评比较,英国的RAE和REF都是若干年一考评(一般为5年),让教授们有更多的长期机会专心研究、静心研究,鼓励慢工出细活。 合理的学术教研工资体系。英国的大学老师按照年薪制度,按照统一的学术教研工资体系(Academic TeachingandResearch),一共分为51个等级(Points)。在这个工资等级之外,没有其他福利,但是如果学者做出了杰出的成绩,可以申请增加等级。这些工资等级的增加不是看一次成绩,而是根据一段时间的总体效果,由员工与学校谈判和相互谅解取得。所以英国学者相对心态平和,一般不急于尽快地出数量的成果,而是看重一段时间之后,做出一个高质量的成果,自己就在与学校的谈判中掌握一定的主动权。 促进人才流动机制。创新人才的一个重要特点就是流动性强,有利于不同背景的人才之间碰撞出新的火花,更能激发创造力。英国高校学者的流动性非常强,这得益于其人才流动机制的推动。 首先,由于学校内部提拔程序相对复杂,而外部招聘程序相对简单,所以外校提拔比本校提拔更加容易,增加了人才流动性。在英国大学里面,只有相对很少一部分人是通过本校提拔而上来,都是通过外校竞聘而提拔的,也有员工采取本校对外招聘的时候报名以外部招聘的渠道进入。这一体制客观上促进了英国学术体制很强的交流性。 其次,英国大学更看重高水平学者本身是否能成为自己学校的全职员工,而不在乎这个学者原来的研究成果的署名单位。所以,英国大学老师只要有4篇世界优秀水平的文章(不管文章的署名单位是谁),就会有很多高校伸出橄榄枝。原单位可能为了保住一个优秀的老师,在对方大学给出“聘用通知书”后,给出“应对通知书”以和对方大学提出的优厚待遇抗衡。 再次,高校的招聘过程极其公正,避免人为因素影响人才流动。学校在招聘过程中,一般采取学术简历和人事简历分离的做法。人事部门只审核其基本档案。而学术部门或者招聘院系不会接触到应聘者的人事简历,只能看到其学术简历,从而避免以貌取人、讲究学术出生和关系的人才招聘潜规则。此外,在竞聘过程中,竞聘者一般会被要求提供1~2封推荐信。竞聘者本人不能接触并获知这些推荐信的具体内容,保证其有效性。另外,离职容易。竞聘者在获聘成功新单位后,只需向原学校提供辞呈,并获得二级学院科研副院长的签字认可即可离校。
英国诺森比亚大学纽卡斯尔商学院终身讲席教授。
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